Les obligations de l’employeur dans le cadre d’un congé de maternité
La loi donne droit aux femmes enceintes à un congé de maternité avant (congé prénatal) et après l’accouchement (congé postnatal).
Quelles sont vos obligations de l’employeur ?
Avant le début du congé de maternité :
Ne pas s’opposer au départ de la salariée en congé de maternité
Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail.
La salariée doit avertir son employeur du motif de son absence et des dates présumées de début et de fin de congé.
Cette information peut se faire par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il est impossible à l’employeur de s’opposer à ce départ.
La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative, à la demande du CSE ou à la vôtre.
Notamment en cas de nécessité médicale ou d’exposition à des risques particuliers :
- Port de charges lourdes
- Exposition à des Agent Chimiquement Dangereux
- La salariée travaille la nuit.
Ce changement de poste ne peut entraîner aucune diminution de rémunération.
En cas de désaccord entre l’employeur et la salariée, seul le médecin du travail peut décréter la nécessité médicale du changement de poste et l’aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi proposé.
La durée d’affectation sur le nouveau poste ne peut excéder la durée de la grossesse.
Elle prendra fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.
Quelles sont les conséquences en cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail d’une salariée enceinte ?
- Conséquences sur le contrat de travail de la salariée
En cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail ou de reclassement, l’employeur informe la salariée par écrit des motifs qui empêche cette affectation temporaire.
L’employeur informe également par écrit le médecin du travail des ces motifs.
Le contrat de travail est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité.
- Conséquences sur la rémunération de la salariée
La salariée enceinte a droit au maintien de sa rémunération.
La garantie de rémunération est constituée d’une allocation journalière versée par la CPAM (sous réserve de remplir les conditions d’indemnisation) et d’un complément de l’employeur.
L’indemnité complémentaire sera calculée comme dans le cas d’un arrêt de maladie ordinaire à l’exception des conditions d’ancienneté.
Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions plus favorables.
De plus, un aménagement horaire d’une heure de travail en moins chaque jour est accordé de droit à compter du 1er jour du 3e mois de grossesse si son état de santé le justifie (produire une attestation médicale).
Une salariée a-t-elle droit à des absences liées à sa grossesse ?
Pendant toute sa grossesse, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’assurance maladie.
Si elle a recours à l’assistance médicale à la procréation (AMP), la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole.
Après l’accouchement, elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à l’examen postnatal obligatoire.
L’employeur peut demander un justificatif de ces absences.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l’ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.
La personne qui vit en couple avec la salariée (Mariage, Pacs ou concubinage) bénéficie aussi d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux.
Pendant le congé de maternité :
- La loi protège les femmes contre toute forme de discrimination pour cause de grossesse.
- L’employeur ne doit pas licencier la salariée en congé de maternité.
Cette interdiction s’impose durant toutes les périodes suivantes :
- Durant l’intégralité du congé de maternité,
- Durant les congés payés pris immédiatement à l’issue du congé de maternité,
- Pendant les 10 semaines suivant l’expiration des deux périodes précédemment citées.
- Respecter la durée du congé de maternité de la salariée
La durée du congé maternité varie en fonction du nombre d’enfants à naître et du nombre d’enfants déjà à charge.
Si la salariée attend son premier ou son deuxième enfant, et dans le cas d’une grossesse simple (un seul enfant attendu), le congé de maternité est de 16 semaines, et se décompose de la manière suivante : six semaines avant la date de l’accouchement et 10 semaines après.
La salariée peut choisir de répartir ses congés entre la période prénatale et postnatale. Toutefois, vous ne pouvez pas employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement.
Pour finir, il est interdit d’employer la salariée dans les six semaines qui suivent son accouchement.
Durant tout le congé, l’employeur doit garantir la rémunération de la salariée et son évolution pendant le congé de maternité
Durant son congé de maternité, la salariée enceinte perçoit des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Pour percevoir ces indemnités journalières, l’employeur doit établir une attestation de salaire.
Suivant la convention collective de la branche où vous appartenait, on peut à l’employeur de compléter ces indemnités à hauteur du salaire.
En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise, la salariée ayant bénéficié d’un congé de maternité a le droit aux mêmes évolutions salariales que n’importe quel autre collègue relevant de la même catégorie professionnelle.
Après le congé de maternité
L’employeur doit maintenir les droits d’ancienneté et réaffecter la salariée dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire.
La rémunération devra rester, au minimum, équivalente.
Le congé parental d’éducation en cas de demande
La salariée peut vous demander de bénéficier d’un congé parental d’éducation. Cela lui permettra d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever son enfant.
Pour en bénéficier, la salariée doit pouvoir attester d’une année d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance de l’enfant.
Les conditions de retour de la salariée :
- À l’issue de ces différents congés, l’employeur doit accorder un entretien professionnel à la salariée dont les modalités sont définies par l’article L6315-1 du code du travail.
Cet entretien aura pour but d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle de la salariée.
Il donne lieu à la rédaction d’un document dont l’employeur remettra une copie à la salariée.
- L’examen de reprise d’activité réalisé par le médecin du travail
La salariée doit bénéficier d’un examen de reprise effectué par le médecin du travail, au plus tard dans les huit jours qui suivent la reprise.
La salariée souhaitant élever son enfant peut-elle rompre son contrat de travail sans délai de préavis ?
La salariée en contrat à durée indéterminée (CDI) peut rompre le contrat de travail qui la lie avec son employeur sans avoir à respecter le délai habituel de préavis.
La demande de rupture doit être motivée par le souhait de vouloir élever son enfant.
Elle doit prévenir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours avant son départ.
Elle pourra réaliser cette demande dans un délai de deux mois suivant la naissance de l’enfant.
L’employeur ne pourra pas demander d’indemnité pour non-respect de ce délai.
La salariée doit-elle bénéficier d’une priorité de réembauche
Oui, durant une année après son départ, l’ancienne salariée peut demander à réintégrer votre entreprise.
Dans ce cas, elle bénéficie d’une priorité de réembauche pour des emplois en adéquation avec ses qualifications.
En cas de réemploi de la salariée, l’employeur doit lui accorder tous les avantages acquis avant son départ.
De plus, la salariée réembauchée bénéficie d’un droit à la formation professionnelle, notamment en cas de changements de techniques ou de méthode de travail.
La salarié bénéficie-t-elle de droit durant l’allaitement ?
Une salariée qui allaite son enfant dispose d’une heure par jour sur son temps de travail (code du travail).
Cette heure est répartie en 2 périodes :
- 30 minutes pendant le travail du matin
- 30 minutes pendant l’après-midi
En l’absence d’accord avec l’employeur sur la période où le travail est arrêté, celle-ci est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.
Cette période d’allaitement peut être réduite à 20 minutes si l’employeur met à disposition des salariées un local dédié à l’allaitement (à l’intérieur ou à proximité des locaux affectés au travail).
Ces périodes d’allaitement sont-elles rémunérées ?
Non, ces temps de pause ne sont pas rémunérés.
Toutefois, des dispositions conventionnelles, Convention collective, accord collectif, accord de branche, d’entreprise ou d’établissement applicables en droit du travail fixent les obligations et les droits de l’employeur et de la salariée.
Ils peuvent prévoir que ces temps de pause soient rémunérés.
Dans une entreprise de plus de cent salariés, l’employeur peut être mis en demeure d’installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l’allaitement.
